• bullet
  • Rejestracja
  • bullet
Artykuy: Konflikty...

Nawigacja

Konflikty i ich rozwiązywanie



Konflikty i ich rozwiązywanie


Skąd biorą się konflikty?



1. Komunikacja – brak komunikacji to częsta przyczyna konfliktu w zarządzaniu ludźmi. Rwnież błędy w komunikacji powodują konflikty. Najczęstszym błędem w komunikacji jest błąd nadmiernej generalizacji używany jako zarzut, np. zamiast mwić Zawsze wszystko gubisz lepiej powiedzieć Niepokoi mnie, gdzie podziałeś moje dokumenty . Istotne są tutaj tzw. stopery komunikacyjne np. osądzanie, krytykowanie, wyzywanie, rozkazywanie, oskarżanie, grożenie, odwracanie uwagi, wycofanie się.



2. Kultura – przyczyną konfliktu mogą być rżnice kulturowe.



Kultura w organizacjach – podział wg konfliktogenności:



a) kultura paranoidalna – w firmie panuje brak zaufania i strach. Pracownicy stale SA gotowi do odparcia atakw, dużą cześć czasu poświęcają na dociekanie ukrytych zamysłw innych ludzi, przez to są chłodni w kontaktach.

b) kultura wymuszona – funkcjonowanie takiej firmy charakteryzuje perfekcjonizm i drobiazgowość. Stosunki miedzy ludźmi są uszeregowane wg starszeństwa.

c) kultura dramatyczna – struktury i reguły są uznawane za przeszkody w realizacji celw. Cecha charakterystyczną tej kultury jest entuzjastyczne podejmowanie nowych przedsięwzięć, często efektownych i ryzykownych.

d) kultura depresyjna – tworzą ją osoby przekonane o tym, że nie mogą zmienić ustalonego biegu spraw. W przedsiębiorstwie wszystko ma swj zwykły przebieg, rutyna określa zachowania.

e) kultura schizoidalna – charakteryzuje ją dystans, samotność i obawa przed angażowaniem się w cokolwiek. Funkcjonowanie takiej firmy pozbawione jest emocji. Nie ma ani gniewu, ani entuzjazmu.



3. Odgrywanie rl – role odgrywane przez poszczeglne osoby mogą rwnież doprowadzić do konfliktu. Nasuwa się tutaj temat analizy transakcyjnej, zgodnie z ktrą każdy człowiek odgrywa w swoim życiu trzy głwne role: DZIECKA, RODZICA i DOROSŁEGO. Konflikt zgodnie z tą analizą może wystąpić, gdy mamy do czynienia z:

a) Transakcją skrzyżowaną – komunikaty wysyłane są z jednego poziomu do drugiego (np. od Dorosłego do Dorosłego), natomiast odpowiedź pochodzi z innego poziomu (np. od Rodzica do Dziecka). Transakcje takie uniemożliwiają sensowne porozumienie.

b) Transakcja ukrytą – ludzie porozumiewają się na dwch poziomach: jawnym i ukrytym. Dość często dochodzi do spięcia w sytuacji, kiedy tak naprawdę chodzi o pokazanie własnej wyższości nad partnerem.



4. Potrzeby – dwoje ludzi (stron) i dwie rżne potrzeby do zaspokojenia. Konflikt występuje w szczeglności wśrd osb ściśle ze sobą związanych, zależnych od siebie, gdy każda ze stron dąży w danej chwili do zaspokojenia innej potrzeby.



5. Samoocena – konflikt może wystąpić w momencie, gdy jedna ze stron jakiejś transakcji poczuje, że jej samoocena jest zagrożona. Wwczas może powstać konflikt, ktry ma chronić tą samoocenę, nie pozwolić na jej obniżenie.



6. Osobowość – konflikt jest także uzależniony od indywidualnej osobowości stron konfliktu. I tak wyrżniamy:

a) Pryncypialistę – człowiek w znacznym stopniu zależny od własnych zasad i przyjmowanych wartości. Skrajnego pryncypialistę będzie bardzo trudno skłonić do ustępstw, do zmiany własnego stanowiska.

b) Pragmatyka – cel doraźny jest o wiele bardziej dla niego istotny niż wyznawane przez niego zasady



Pseudorozwiązania konfliktw:



1. Ignorowanie – technika polegająca na pomijaniu milczeniem problemu. Ma swoje źrdła w przekonaniu, ze brak decyzji wywoła mniejszy konflikt niż odrzucenie żądań. Najczęściej stosuje ją tylko jedna ze stron konfliktu, kiedy nie słucha argumentw drugiej strony, nie przyjmuje ich do wiadomości i nie stara się ich zrozumieć.



W praktyce z sytuacja taką bardzo często spotykamy się w rżnego rodzaju urzędach państwowych, gdy chcemy załatwić jakąś istotną dla nas sprawę. Najpierw składamy podanie, ponieważ odmowa nie wchodzi w grę urzędnik zapodziewa nasze podanie, prosi o napisanie następnego, każe zgłosić się w przyszłym miesiącu, zapomina. Liczy na to, że zrezygnujemy.



2. Odwlekanie – sposb polegający na odroczeniu działania. Oczekiwanie na zmiany, ktre mogą nastąpić w miedzy czasie, na zdarzenia losu itp. czynniki. Konflikt traktowany w ten sposb ma wszelkie szanse na pogłębienie.



Odwlekanie jest częstym pseudorozwiązaniem stosowanym przez nasze sądy. Przykładem odwlekania jest zachowanie naszego sądu w sprawie Andrzeja Leppera. Piłeczka była odbijana wielokrotnie, sądy starały się o pozbycie odpowiedzialności.



3. Pokojowe wspłistnienie – obie strony konfliktu udają, ze konflikt nie istnieje, podkreślają wsplnotę, ignorują przyczyny sporu. Wspłpraca miedzy nimi jest pozornie dobra, lecz rzadko faktycznie wspłpracują one ze sobą w taki sposb, aby ich połączone wysiłki przynosiły maksymalne korzyści.



Przykładem może być tutaj sytuacja, ktra miała miejsce przez 2 miesiące w Kielcach, w 1998 roku. Kielce miały wwczas dwch prezydentw. Obaj czuli się jedynymi właściwymi i upoważnionymi do sprawowania władzy osobami. Miastem rządził ten kto pierwszy z rana dotarł do gabinetu.



4. Deprecjonowanie – to umowne pozbawienie wartości przeciwnika w konflikcie. Jeśli powiemy o kimś wapniak , osioł , wykluczamy go automatycznie ze świata ludzi. Jeśli powiemy kretyn , idiota poddajemy w wątpliwość jego zdolności do normalnego funkcjonowania.



5. Reorientacja – obarczenie odpowiedzialnością za przyczyny konfliktu innych jednostek bądź grup (najczęściej mniejszościowy, słabszych). Szukanie kozła ofiarnego, to jeden z najbardziej popularnych sposobw radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych.



6.

W polityce czy w zarządzaniu stosuje się tę metodę dla uspokojenia niezadowolonych grup społecznych lub pracownikw. Co ciekawe bardzo często na rolę kozła ofiarnego jest skazana silna, elitarna grupa.



7. Separacja – usuniecie strony konfliktu z dotychczasowej przestrzeni życiowej.



Niestety większość konfliktw rodzinnych bywa rozwiązywanych poprzez separację. Takie łatwe pseudorozwiązanie nie kończy jednak sporu, a częstymi ofiarami takich rozwiązań są dzieci separowanych małżonkw. Dlatego tez np. w Kanadzie od skłconych małżonkw wymaga się poddania procedurze mediacji.



8. Kompromis – przy stosowaniu tej strategii zakłada się, ze obie strony dojdą do porozumienia, jeśli każda zadowoli się osiągnięciem częściowego spełnienia swych żądań.



9. Eskalacja – jest to takie zachowanie, ktre prowadzi do uruchomienia całej nagromadzonej frustracji poznawczej i emocjonalnej oraz przyczynia się do dalszego jej wzrostu.



Głwnym celem zachowania eskalacyjnego jest świadome dążenie jednej ze stron do wzrostu napięcia w konflikcie, aby poprzez jego wyższy poziom doprowadzić do zakończenia sporu w sposb satysfakcjonujący obie strony.



10. Walka – w strategii rozwiązywania konfliktu poprzez walkę bardzo często chodzi o to, aby zostać pobitym . Jeśli uda ię zostać pokonanym zyskuje się bardzo silny argument przetargowy w negocjacjach i sympatię opinii publicznej.





Istota konfliktu:



1. Podmiot konfliktu – osoby uczestniczące w konflikcie, między ktrymi toczy się spr.



2. Przedmiot konfliktu – to to, o co toczy się konflikt. Konflikty toczą się głwnie o dobra materialno – ekonomiczne (pieniądze, tereny, rzeczy materialne) oraz o dobra symboliczne (przekonania, władza, prestiż)





3. Aktywność stron – strony w konflikcie mogą być czynne lub bierne



4. Dynamika konfliktu – każdy konflikt charakteryzuje się swego rodzaju cyklicznością





Fazy konfliktu:



1. Faza pierwsza – to okres kiedy mwimy, że coś jest nie tak . To faza przeczuć, drobnych napięć, okres, w ktrym czasem objawy złego samopoczucia mieszają się ze zwiastunami awantury.



2. Faza druga – to faza wzajemnej wrogości. Mamy do czynienia z narastającymi zarzutami, negatywnymi uwagami o ocenami.



3. Faza kulminacyjna – rozładowanie napięcia w awanturze. Ta faza jest bardzo krtka i najczęściej bardzo daleka od rozsądku. Nienawiść i żal prowadzą do agresji.



4. Faza czwarta – wyciszenie. Jeśli strony utrzymują ze sobą komunikacje, często są w stanie spokojnie rozważyć problemy i oddzielić emocje od faktw.



5. Faza piąta – porozumienie. Faza ta pozwala na skonfrontowania stanowisk, rozpatrzenie wzajemnych interesw, co umożliwia dalsze wspłdziałanie i egzystencję.





Style reakcji na konflikt wg modelu osobowościowego





Unikanie – styl charakterystyczny dla ludzi, dla ktrych same napięcie emocjonalne i frustracja spowodowana konfliktem są na tyle silne, ze wolą wycofać się z konfliktu niż go konstruktywnie rozwiązać. Takie podejście może być rwnież przekonaniem, ze konflikt sam w sobie jest złem, że jest zbędny i poniżający. Ludzie w rżny sposb unikają konfliktu: poprzez fizyczne wycofanie się z miejsca, gdzie dobywa się konflikt lub poprzez zastosowanie wcześniej opisanych metod tradycyjnych metod radzenia sobie z sytuacja konfliktową: odwlekanie, pokojowe wspłistnienie, ignorowanie i pomijanie milczeniem. Unikanie może być także sensownym stylem reagowania, kiedy przedmiot konfliktu jest czymś nieistotnym, bądź mało wartym, kiedy są małe szanse na rozwiązanie konfliktu.



Łagodzenie – polega na postępowaniu zgodnie z interesem strony przeciwnej. Postępują tak przede wszystkim osoby, ktre nastawione są na utrzymanie dobrych stosunkw z innymi bez uwzględniania własnych interesw. Łagodzenie jest całkiem niezłym stylem reagowania w sytuacji, kiedy doszliśmy do wniosku, że jesteśmy w błędzie i kiedy powinniśmy skorygować nasze stanowisko wobec strony przeciwnej. Takie postępowanie jest rwnież jedna z najlepszych możliwości, kiedy stronie przeciwnej bardzo zależy na przedmiocie konfliktu, my natomiast nie przywiązujemy do niego większej wagi.



Konkurencja – sposb patrzenia na konflikt, jako na grę do wygrania. Wygrana oznacza sukces i dobry wynik, przegrana natomiast porażkę, słabość i utratę prestiżu. Takie reagowanie z pozycji siły ma także swoje zalety, szczeglnie w sytuacjach krytycznych, kiedy nie ma czasu na długie dyskusje.



Kompromis – styl oparty na przekonani

a460

u, ze ludzie czasami muszą znaleźć wsplną płaszczyznę porozumienia. Zgodnie z tym sposobem patrzenia, każda ze stron może coś zdobyć w wyniku konfliktu, ale także każda może cos stracić. Kompromis jest szczeglnie użyteczny, kiedy obie strony maja rwną siłę i szczeglnie wygrowane żądania.



Kooperacja – wiąże się z wolą zaakceptowania celw drugiej strony konfliktu, bez rezygnacji z własnych. Jest to jeden z bardziej efektywnych stylw reagowania na konflikt.





Sposoby rozwiązywania sporw przez osoby trzecie:



1. MEDIACJE



Funkcje realizowane przez mediatora:



- budowanie wzajemnego zaufania stron oraz zaufania do siebie

- edukowanie stron na temat konstruktywnego prowadzenia negocjacji

- modelowanie pożądanych zachowań w negocjacjach

- ułatwienie dojścia do porozumienia



Zasady mediacji:



- przekonanie o tym, ze odpowiedzialność za efekty negocjacji należy do negocjujących stron

- zachowanie pełnej neutralności przez mediatora

- akceptacja poczynań mediatora przez strony negocjacji



Etapy mediacji:



1) Przygotowanie – mediator nawiązuje wstępne kontakty z każdą ze stron, stara się wzbudzić zaufanie, wyjaśnia zasady prowadzenia negocjacji i własna rolę. Etap ten kończy się niezbędnymi ustaleniami organizacyjnymi.



2) Początek formalnego spotkania – rozpoczyna się do wyjaśnienia zasad mediacji oraz uzyskania zgody stron na respektowanie tych zasad. Najważniejszy jednak moment tej fazy to uświadomienie stronom konsekwencji braku porozumienia.

3) Prezentacja punktw widzenia przez strony – na początku strony określają swoje stanowiska, a następnie wsplnie mediatorem ustalają zakres omawianych spraw.



4) Faza polegająca na identyfikacji alternatywnych sposobw rozwiązywania konfliktu – należy wsplnie ustalić możliwe alternatywy, a następnie starać się je dostosować do interesw obu stron.



5) Etap oceny alternatyw i negocjacji – strony oceniają przydatność alternatyw ze względu na własne cele, analizują ograniczenia w przyjęciu poszczeglnych postaw.



6) Faza podejmowania decyzji – zachęcając strony do kooperacji mediator wskazuje znw na negatywny skutek braku porozumienia. Na koniec nakłaniamy do przyjęcia ostatecznych rozwiązań.



7) Zamknięcie negocjacji – jeszcze raz prosimy o wsplną akceptację przyjętych rozwiązań i potwierdzamy to pisemnym porozumieniem





Strategiczny model mediacji:



Integracja – celem jest znalezienie wsplnego rozwiązania, ktre będzie zaspokajało aspiracje pertraktujących.



Presja – ma na celu ograniczenie dążeń jednej lub obu stron.



Łagodzenie – polega na uwzględnieniu dodatkowej nagrody z zamian za dojście do porozumienia.



Bierny udział – pozostawianie stronom samodzielność działań po to, aby w przyszłości mogli oni sami zarządzać konfliktem.





2. ADMONICJA - polega na podejmowaniu przez przełożonego, aktywnie nie uczestniczącego w rozwiązywaniu konfliktu, prb pośredniego nacisku na zwaśnione strony, by7 spr jak najszybciej rozwiązały.



3. KONCYLIACJA – polega na tym, ze powołuje się specjalna komisję, ktra bada sytuacje i wysuwa konkretne propozycje, nie mające charakteru wiążących zaleceń. Jest to zachęcanie osobno każdej ze stron konfliktu, by przystąpiły do konstruktywnego jego rozwiązania.



4. MODERACJA – ma zastosowanie głwnie wtedy, gdy stosunki miedzy stronami nacechowane są silnymi, negatywnymi emocjami. W takiej sytuacji moderator pełni role bufora, na ktrym maja rozbić się kolejne fale gniewu, irytacji, złości. Dopiero gdy emocje opadną, może on podjąć prby zmodyfikowania stosunku stron wobec siebie i konfliktu.



Ciekawą odmianą moderacji jest technika zwana parszywy major . Moderato świadomie uruchamia u stron dodatkowe negatywne emocje. Wprowadza groźbę siłowego, w ogle nie liczące się ze zdaniem stron, rozwiązania sporu, komplikuje konflikt. Stając się dla nich zagrożeniem, jednocześnie skutecznie ich integruje. On zaś sam zbiera wszystkie negatywne emocje i wrogie zachowania.



5. ARBITRAŻ – odwołanie się do zwierzchnika, sądu, albo autorytetu aby rozstrzygnął spr



6. MED. – ARB – polega na łączeniu mediacji i arbitrażu. Mediacja ma być stosowana na początku procesu interwencji i dopiero wtedy, gdy nie prowadzi do oczekiwanego skutku, powinien zostać wykorzystany osąd niezależnego autorytetu.



7. INKWIZYCJA – inkwizytor posiada wysoki poziom kontroli zarwno nad procesem, jak i nad wynikiem sporu. On sam decyduje o sposobie, jakim strony będą rozwiązywały spr, aktywnie kontroluje informacje, jakie docierają do zainteresowanych stron, Inkwizytor nie stara się diagnozować konfliktu zbyt głęboko, ma nawet zdolność do podejmowania pochopnych decyzji.



Bibliografia:



Edelmann R., Konflikty w pracy, GWP, Gdańsk 2005.

Chełpa S., Witkowski T., Psychologia konfliktw. Unus. Wrocław 1999.

Balawajder K., Komunikacja, konflikty, negocjacje w organizacji. Wyd. Uniwersytet Śląski, Katowice 1998.

Steinman H., Scheroyogg G., Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady. Wydawnictwo Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1992.

Zimbardo P. G., Psychologia i życie. PWN, Warszawa 1994.

Białyszewski H., Teoretyczne problemy sprzeczności i konfliktw społecznych, Warszawa 1983, PWN



Przykadowe prace

Czym jest historia- esej

Czym jest historia- esej Czym jest historia ? Wbrew pozorom wcale nie jest łatwo odpowiedzieć na to pytanie. To pytanie może zadać sobie cały świat, każde państwo lub region, rodzina i pojedynczy człowiek. A każda z tych odpowiedzi może być inna , ponieważ r&...

Polecenie i zapis w prawie spadkowym

Polecenie i zapis w prawie spadkowym Prawo spadkowe to zespł czynnikw regulujących losy majątku pozostawionego przez zmarłą osobę fizyczną. W szczeglności prawo spadkowe reguluje przejście tego majątku, a więc praw i obowiązkw majątkowych zmarłego, ...

Każdy ma prawo do obrony, więc bronię... Prometeusza. (przemwienie)

Każdy ma prawo do obrony, więc bronię... Prometeusza. (przemwienie) Szanowna Pani Profesor, Drogie Koleżanki i Koledzy! Spotkaliśmy się dzisiaj, aby porozmawiać na temat postępowania Prometeusza. Czuję się w obowiązku wystąpić w jego obronie. Był on...

Napisz kartke do kolezanki kolegi z niemiec.

Napisz kartke do kolezanki kolegi z niemiec. Gdańsk,04.02.2004 Liebe Sandra, die Zait hier in Gdańsk ist super und herrlich! Ich stehe immer gegen 12Uhr auf und fruchshucke in Ruhe. Dann gehe ich draussen, ich gehen an denn strand oder gehen ich in die sradt. Nachmittags gehe ich in die Bar essen. Dann t...

Rozmyślaniem o życiu byłam tak zajęta...

Rozmyślaniem o życiu byłam tak zajęta... I cż mam począć, gdy życie moje szybko tak przemija? Co począć? Gdzie iść? Czy do kogoś o pomoc zwrcić się w tej sprawie wypada? Z pytaniem 'Jak przejść przez życie' do kogo uda&...

"Serce roście" to pieśń na cześć radości życia i czystego sumienia.

"Serce roście" to pieśń na cześć radości życia i czystego sumienia. Utwr Jana Kochanowskiego " Serce roście" to pieśń na cześć radości życia i czystego sumienia. W pieśni poeta opisuje swoje uczucia, jako człowieka szczęśliwego, z lekk&...

Gdańsk. Forty obronne na Grodzisku w Gdańsku na podstawie zapisw historycznych.

Gdańsk. Forty obronne na Grodzisku w Gdańsku na podstawie zapisw historycznych. Gdańsk. Forty obronne na Grodzisku w Gdańsku na podstawie zapisw historycznych. Opis fortw na Grodzisku nie sposb przedstawić bez uprzedniego nakreślenia tła historycznego kiedy je tworzono i batalii ...

Własność prywatna, państwowa i komunalna

Własność prywatna, państwowa i komunalna Własność -definicja ta została określona w artykule 140 KC, w granicach określonych przez ustawy oraz zasady wspłżycia społecznego właściciel może z wyłączeniem innych osb korzystać z r...

Zobacz wszystkie

Nawigacja

Tagi

studia szkoa streszczenie notatka ciga referat wypracowanie biografia opis praca dyplomowa opracowania test liceum matura ksika

Prawa

Do g?ry